Despidos justificados e injustificados: implicaciones legales para el patrón
En México, la terminación de una relación laboral no es un acto libre ni discrecional del empleador. Muy por el contrario, la Ley Federal del Trabajo (LFT) impone un marco estricto que distingue entre despido justificado e injustificado, con consecuencias jurídicas y económicas completamente distintas para el patrón. Conocer esta diferencia y actuar conforme a la ley es esencial para evitar demandas laborales, laudos condenatorios y sanciones administrativas.
Un despido justificado es aquel en el que el patrón termina la relación laboral por una causa grave atribuible al trabajador, debidamente prevista en el artículo 47 de la LFT. Este precepto contiene una lista cerrada de motivos que autorizan al empleador a despedir sin responsabilidad, como lo son: faltas repetidas de asistencia sin justificación, desobediencia a instrucciones, actos de violencia o acoso, incumplimiento grave de obligaciones, daños intencionales a los bienes de la empresa, robo o revelación de secretos industriales, entre otros.
Para que el despido sea considerado legalmente justificado, no basta con que exista la causa: el patrón debe notificar por escrito al trabajador los hechos y la fecha en que ocurrieron. Este aviso debe entregarse al trabajador directamente, o en su defecto, presentarse ante la Junta o Tribunal Laboral competente. Si este procedimiento no se cumple, aunque la causa sea válida, el despido puede considerarse injustificado, y con ello, generar consecuencias indemnizatorias.
Por el contrario, el despido injustificado ocurre cuando el patrón da por terminada la relación laboral sin que exista una causa legal prevista en el artículo 47, o sin haber seguido el procedimiento debido. En este caso, el trabajador tiene derecho a demandar dentro de los 60 días hábiles siguientes, y si el despido se acredita como injusto, el patrón deberá pagar:
-
Indemnización constitucional equivalente a tres meses de salario.
-
Salarios caídos desde la fecha del despido hasta el pago total.
-
Prima de antigüedad (12 días por año trabajado).
-
Prestaciones devengadas no cubiertas (aguinaldo, vacaciones, prima vacacional, etc.).
-
Reinstalación si así lo solicita el trabajador y procede legalmente (en ciertos casos, como trabajadoras embarazadas o personas con fuero sindical).
En materia procesal, además, el patrón tiene la carga de la prueba, conforme al artículo 784 de la LFT. Esto significa que, ante un juicio, el patrón debe probar que no hubo despido, o bien que el despido fue justificado y debidamente notificado. Si no logra hacerlo, el juez laboral presumirá que el despido fue injustificado.
Un error común de los empleadores es presionar al trabajador para que firme una renuncia “voluntaria”, sin haberla redactado conforme a derecho, o sin la presencia de un fedatario. En caso de litigio, si se acredita que la renuncia fue simulada, coaccionada o firmada bajo engaño, el despido será considerado injustificado y la renuncia será nula.
En algunos casos, incluso puede configurarse una violación a derechos fundamentales del trabajador, lo cual activa acciones de amparo, medidas precautorias, inspecciones por parte de la autoridad laboral, y posibles sanciones administrativas o penales, si se trata de despidos discriminatorios, por embarazo, afiliación sindical o condición de salud.
Asimismo, debe señalarse que los patrones también pueden ser demandados por despido indirecto, cuando el trabajador termina la relación laboral por causas atribuibles al empleador, como reducción injustificada de salario, cambio de funciones, acoso, o incumplimiento de prestaciones. En ese escenario, aunque no haya una carta de despido, la ley presume que el patrón es responsable, y se aplican las mismas consecuencias que en un despido injustificado.
El despido de un trabajador es un acto legalmente delicado que debe estar respaldado por una causa clara, pruebas documentales, y cumplimiento del procedimiento establecido por la Ley Federal del Trabajo. Actuar sin asesoría legal, improvisar el contenido de una carta de despido o forzar renuncias puede resultar en demandas millonarias.
Por ello, antes de despedir a un trabajador, toda empresa debe consultar con especialistas en derecho laboral para verificar la existencia de causa, revisar expedientes, documentar los hechos y notificar conforme a derecho. Blindar jurídicamente el despido no solo protege al empleador: demuestra respeto por la legalidad, fortalece la reputación institucional y reduce riesgos futuros.
Procedimiento legal para la rescisión laboral de un trabajador en México
En México, la rescisión de la relación laboral sin responsabilidad para el patrón está prevista en el artículo 47 de la Ley Federal del Trabajo. Este procedimiento debe observarse con precisión, ya que la omisión de un solo paso puede convertir un despido justificado en uno injustificado, con implicaciones económicas y jurídicas para la empresa.
Aquí se explica paso a paso el procedimiento que debe seguir el patrón para rescindir válidamente el vínculo laboral por causa imputable al trabajador:
1. Existencia de una causa legalmente prevista
Primero, debe existir una causa justificada, prevista de forma expresa en el artículo 47 de la LFT, entre ellas:
-
Faltas de probidad u honradez.
-
Actos de violencia o acoso.
-
Faltas de asistencia sin justificación.
-
Desobediencia a instrucciones legítimas.
-
Daños a bienes de la empresa.
-
Revelación de secretos industriales.
-
Disminución intencional en la calidad o cantidad del trabajo.
-
Incurrir en estado de ebriedad o bajo efectos de drogas durante la jornada, etc.
Es indispensable documentar los hechos: actas administrativas, reportes, testigos, grabaciones, correos, etc.
2. Determinación de la causa con inmediatez
La LFT exige que la rescisión ocurra en un plazo inmediato desde que el patrón tuvo conocimiento de la falta. Esto evita la figura del “perdón tácito”.
Si el empleador tarda demasiado en aplicar la sanción, puede entenderse que consintió el comportamiento, lo que anula la validez de la rescisión.
3. Redacción del aviso de rescisión
El aviso de rescisión es un documento obligatorio que debe contener:
-
Datos del trabajador.
-
Relación clara y detallada de los hechos.
-
Fecha precisa en que ocurrieron los hechos.
-
Fundamento legal (mención del artículo 47 de la LFT y la fracción aplicable).
-
Firma del representante legal o patrón.
Debe evitarse lenguaje ambiguo o generalidades. Entre más específico, más defensa jurídica ofrece al patrón.
4. Entrega personal del aviso de rescisión o su presentación ante el Tribunal Laboral
Hay dos vías válidas:
-
a) Entregar personalmente el aviso al trabajador y obtener firma de recibido (mejor si hay testigos o acta notarial).
-
b) Si el trabajador se niega a recibirlo o no puede localizarse, el patrón debe presentar el aviso ante el Tribunal Laboral competente (artículo 47, último párrafo LFT). Esto acredita el cumplimiento legal.
Este paso es indispensable. Si el aviso no se entrega ni se presenta ante el tribunal, el despido se considera injustificado, aunque haya causa válida.
5. Liquidación de prestaciones devengadas
Aunque la rescisión sea justificada, el trabajador tiene derecho a recibir:
-
Salario pendiente
-
Vacaciones no gozadas
-
Prima vacacional
-
Parte proporcional de aguinaldo
-
Otros conceptos acumulados (comisiones, bonos, etc.)
Esto no incluye indemnización de tres meses, ya que no aplica en rescisión justificada.
6. Conservación de pruebas
Es fundamental conservar todos los documentos relacionados:
-
Copia del aviso de rescisión
-
Acuses de recibo o presentación al tribunal
-
Actas administrativas o evidencia de la conducta
-
Constancias de pagos y finiquito de prestaciones
Esto permitirá al patrón acreditar la legalidad de la rescisión si el trabajador demanda por despido injustificado.
Conclusión
La rescisión laboral en México no es una decisión informal ni inmediata, sino un acto jurídico que requiere una causa legal, forma escrita, notificación formal y pruebas sólidas. Saltarse cualquiera de estos pasos coloca al patrón en desventaja ante tribunales laborales y puede derivar en indemnizaciones costosas.
Por ello, antes de rescindir la relación, es recomendable contar con asesoría legal especializada, evaluar el expediente del trabajador, documentar adecuadamente los hechos y proceder conforme a derecho. Un despido bien sustentado evita conflictos, protege a la empresa y fortalece su imagen institucional.